Kündigungsschutzklage in der Türkei: Anwendungsbereich, Verfahren und Risiken für Arbeitgeber

1. Einleitung: Die verborgenen Kosten einer Kündigungsentscheidung Für viele Arbeitgeber wirkt die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wie ein einseitiges Schreiben. Tatsächlich ist die Kündigung eines dem Kündigungsschutz unterfallenden Arbeitnehmers ein Verfahren aus Form-, Fristen- und Beweislastregeln, das keine Fehler verzeiht. Eine ohne ordnungsgemäßes Verfahren ausgesprochene Kündigung kehrt Monate später als Wiedereinstellungsurteil, aufgelaufene Löhne und Entschädigung zurück. Dieser Beitrag betrachtet die Kündigungsschutzklage aus Arbeitgebersicht nach Art. 17–21 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 und dem Arbeitsgerichtsgesetz Nr. 7036.

2. Wer unterfällt dem Kündigungsschutz? (Art. 18) Die Wiedereinstellungsklage steht nicht jedem offen. Drei Voraussetzungen müssen zusammentreffen: ein Betrieb mit dreißig oder mehr Arbeitnehmern, eine Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten und ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Für die Zählung der dreißig Arbeitnehmer werden alle Betriebe des Arbeitgebers im selben Geschäftszweig zusammengerechnet; nach der Praxis des Kassationshofs können sogar Auslandsbetriebe des Arbeitgebers einbezogen werden. Die Sechs-Monats-Voraussetzung gilt nicht für Beschäftigte unter Tage.

Ebenso wichtig sind die Ausnahmen: Arbeitgebervertreter, die das gesamte Unternehmen leiten, und deren Assistenten sowie Vertreter, die den gesamten Betrieb leiten und Einstellungs- und Entlassungsbefugnis besitzen, können sich nicht auf den Kündigungsschutz berufen. Bei der Trennung von Führungskräften ist diese Abgrenzung die erste strategische Frage.

3. Was ist — und was ist nicht — ein sachlicher Grund? Eine Kündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzes muss auf einem sachlichen Grund beruhen: der Eignung des Arbeitnehmers (etwa Minderleistung), seinem Verhalten (etwa Störung der betrieblichen Ordnung) oder den Erfordernissen des Unternehmens, des Betriebs oder der Arbeit (etwa Personalabbau oder Umstrukturierung). Das Gesetz zählt auch auf, was niemals ein sachlicher Grund sein kann: Gewerkschaftsmitgliedschaft oder -tätigkeit, Beschwerden gegen den Arbeitgeber oder die Wahrnehmung von Rechtsbehelfen, Rasse, Geschlecht, Schwangerschaft und Mutterschaftsurlaub rechtfertigen eine Kündigung nie.

Der häufigste Fehler in der Praxis besteht darin, eine betriebliche Entscheidung als „Leistungskündigung“ zu tarnen oder verhaltensbedingt zu kündigen, ohne Unterlagen und Aufzeichnungen zu haben. Welcher Grund auch immer herangezogen wird — die Akte muss entsprechend aufgebaut sein: Leistungsbeurteilungen, Abmahnungen, Protokolle und Nachweise, dass eine betriebliche Entscheidung konsequent umgesetzt wurde.

4. Verfahren: Die Form kann die Substanz schlagen (Art. 19) Die Kündigungserklärung muss schriftlich erfolgen, und der Grund muss klar und bestimmt angegeben werden. Ein später geänderter oder erweiterter Grund bringt den Arbeitgeber vor Gericht in eine schwierige Lage; grundsätzlich ist der Arbeitgeber an den im Kündigungsschreiben genannten Grund gebunden.

Bei Kündigungen wegen Verhaltens oder Leistung darf der Vertrag nicht ohne Anhörung des Arbeitnehmers beendet werden. Das Gesetz schreibt für die Stellungnahme keine Form vor; aus Beweisgründen ist die schriftliche Einholung die etablierte und sichere Praxis. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 25/II bildet die Ausnahme. Wird das Anhörungsverfahren übergangen, kann dies die Kündigung schon für sich genommen unwirksam machen — selbst wenn ein sachlicher Grund vorliegt.

5. Verfahren und Fristen: Obligatorische Mediation (Art. 20; Gesetz Nr. 7036) Innerhalb eines Monats ab Zustellung der Kündigungserklärung muss der Arbeitnehmer mit dem Wiedereinstellungsbegehren einen Mediator anrufen; die Mediation ist in Kündigungsschutzstreitigkeiten Prozessvoraussetzung. Kommt keine Einigung zustande, ist die Klage innerhalb von zwei Wochen ab dem Datum des abschließenden Mediationsprotokolls beim Arbeitsgericht zu erheben. Diese kurzen, gestuften Fristen sind für beide Seiten Ausschlussfristen und entscheiden in der Praxis nicht selten allein über den Ausgang eines Verfahrens.

Als jüngere Entwicklung hat das türkische Verfassungsgericht mit Entscheidung vom 3. Juni 2025 (E.2024/157, K.2025/121) die Vorschrift des Gesetzes Nr. 7036 aufgehoben, wonach Hauptarbeitgeber und Subunternehmer für die Wirksamkeit einer Einigung gemeinsam und mit übereinstimmendem Willen an der Mediation teilnehmen mussten. Betriebe mit Subunternehmerstrukturen sollten ihre Mediationsstrategie im Licht dieser Entscheidung überprüfen. Zu beachten ist außerdem, dass in Kündigungsschutzverfahren die Entscheidung des Regionalen Berufungsgerichts endgültig ist; eine Revision zum Kassationshof findet nicht statt.

6. Die Beweislast trägt der Arbeitgeber (Art. 20/2) Die Last, das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes zu beweisen, trifft den Arbeitgeber. Behauptet der Arbeitnehmer, die Kündigung beruhe auf einem anderen Grund, trägt er insoweit die Beweislast. Die praktische Folge ist eindeutig: Die Kündigungsakte muss vor der Kündigung vorbereitet werden, nicht erst nach Klageerhebung.

7. Die Rechnung für eine unwirksame Kündigung (Art. 21) Stellt das Gericht die Unwirksamkeit fest, läuft das Verfahren wie folgt: Der Arbeitnehmer muss innerhalb von zehn Werktagen ab Zustellung des rechtskräftigen Urteils beim Arbeitgeber die Wiederaufnahme der Arbeit beantragen; andernfalls wird die Kündigung wirksam. Auf den Antrag hin muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer innerhalb eines Monats wieder einstellen. Tut er das nicht, zahlt er eine gerichtlich festgesetzte Nichtwiedereinstellungsentschädigung in Höhe von vier bis acht Monatslöhnen; die Praxis des Kassationshofs staffelt diese Spanne nach Betriebszugehörigkeit. Zusätzlich — unabhängig davon, ob wieder eingestellt wird — erhält der Arbeitnehmer Lohn und sonstige Leistungen für die Zeit bis zur Rechtskraft, begrenzt auf vier Monate.

Seit dem Gesetz Nr. 7036 setzt das Gericht sowohl die Nichtwiedereinstellungsentschädigung als auch den Annahmeverzugslohn als Geldbetrag im Urteil fest, bezogen auf den Lohn zum Zeitpunkt der Klageerhebung. Für den Arbeitgeber wird das Risiko dadurch berechenbarer — zusammen mit Abfindungsdifferenzen, Kündigungsfristenentschädigung und Zinsen bleibt es dennoch eine erhebliche Position.

8. Aufhebungsvertrag (İkale): eine Alternative, wenn richtig gestaltet Die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags (ikale) ist keine Kündigung; nach einem wirksamen Aufhebungsvertrag ist eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich ausgeschlossen. Der Kassationshof knüpft die Wirksamkeit jedoch an einen angemessenen Vorteil für den Arbeitnehmer: Ging die Initiative vom Arbeitgeber aus, wird ein Vorteil über Abfindung und Kündigungsfristenentschädigung hinaus verlangt. Ein Aufhebungsvertrag ohne angemessenen Vorteil oder mit Willensmängeln kann als unwirksame Kündigung behandelt werden — und öffnet die Tür zur Wiedereinstellung erneut. Richtig gestaltet ist der Aufhebungsvertrag eine berechenbare Lösung; nachlässig gestaltet ist er nur eine aufgeschobene Kündigungsschutzklage.

9. Checkliste für Arbeitgeber - Vor der Kündigung die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes prüfen (alle Betriebe im selben Geschäftszweig für die Dreißig-Arbeitnehmer-Schwelle zusammenrechnen). - Den Grund festlegen und die Akte vor der Kündigung aufbauen (Beurteilungen, Abmahnungen, Protokolle, Nachweise der betrieblichen Entscheidung). - Bei verhaltens- oder leistungsbedingten Kündigungen niemals das Anhörungsverfahren übergehen; aus Beweisgründen schriftlich durchführen. - Die Kündigung schriftlich erklären, den Grund klar und bestimmt angeben und später nicht ändern. - Die Mediation strategisch behandeln; Fristen mit Kalendererinnerungen überwachen. - Wird ein Wiedereinstellungsurteil rechtskräftig, auf die Abfolge zehn Werktage / ein Monat vorbereitet sein; beide Szenarien vorab kalkulieren. - Bei einvernehmlichen Trennungen den Aufhebungsvertrag um das Element des angemessenen Vorteils herum gestalten.

10. Fazit Für den Arbeitgeber ist ein verlorener Kündigungsschutzprozess nicht bloß eine Entschädigungsposition; er bedeutet rückwirkende Lohnrisiken, ein Wiederbeschäftigungsproblem und eine interne Präzedenzwirkung. Zugleich handelt es sich um ein Verfahren, dessen Regeln im Voraus bekannt sind und das sich mit guter Vorbereitung steuern lässt. Arbeitgeber, die eine Kündigung als Rechtsprojekt behandeln — Anwendungsbereich prüfen, Akte vorab aufbauen, Verfahren beachten und Fristen überwachen —, vermeiden die meisten dieser Verfahren ganz oder treten ihnen aus einer starken Position gegenüber.

_Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Für ein konkretes Kündigungsverfahren, eine Kündigungsschutzstreitigkeit oder die Verhandlung eines Aufhebungsvertrags empfehlen wir die Beratung durch eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwältin oder einen entsprechenden Anwalt._